企业人治表现 六西格玛管理中国文化冲突

　　以运动形式出现的六西格玛变革是企业“人治”的一种表现

　　六西格玛能够帮助企业换血么？如果说是“百万级”的衡量方式，六西格玛带来的就不是量的变化而是质的变化，不是绩效的变化更是观念的变化。

　　不少人认为六西格玛不适合中国，因为那么多企业失败了，其实即便在他的发源地美国，失败也是常有的事。《六西格玛的力量》一书的作者乔杜里在去年来中国的时候，曾经大谈六西格玛在美国企业中如果失败，原因是领导没有真正重视六西格玛这场变革，领导作用被他摆在了首位。因为它的实施，涉及企业的各个方面，所以也无怪人们将六西格玛推行的成功理解为三个关键因素的结合：战略因素、战术因素和文化因素，此三者不可分。在中国企业也同样如此，只是在一些CEO选择了六西格玛之后，中国企业面临的文化因素更加令人思索。

　　精英文化与平民文化的冲突

　　六西格玛是精英文化，绿带、黑带不仅要具备充分的数理统计知识，按照六西格玛人力资源培养的逻辑，他们还应该是培养的对象，是有潜质的员工，六西格玛是一种靠精英的个人努力来推动流程优化的方法。但这样的员工在不少本土企业中，面临的境况是“木秀于林，风必摧之”。

　　有管理学理论将企业概括为4种类型：平等型