用绩效考核 应对人才危机

理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，潜藏了企业的管理危机。低级人员高级使用期对成长中的企业危害十分巨大，表现形式为表面上营业收入增长缓慢，利润率不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施开始减缓，从而导致企业的竞争力开始出现下降。

　　这一阶段一般传统产业可以有3年左右，而新兴产业一般承受不到2年即会出现严重问题。由此，企业不得不进入第三个阶段——“高级人才高位使用期”。

　　“高级人才高位使用期”的一个主要特征是物色企业外部高层管理人员，甚至是重要领导者。由于大部分企业无法从内部找到满意的可资信赖的改革领袖，因此，董事会更倾向于从原有管理体系外物色相应人选。由此，企业进入了新一轮的“高高配置”阶段。这一种新的配置，带来的是企业大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人才会被调整岗位，或者流出企业。新的一批外来高管进入了企业，也带来了新的理念和管理运作体系。企业在振荡中前进。

　　这一阶段的主要风险是外来高管人员是否能和原有企业融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般来讲无论是传统企业还是新兴企业，都要一年甚至两年时间，才能度过这一“高级人才高位使用期”。