薪酬管理的四大误区

　　“不患寡而患不均”，从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。所以，只有在制定薪酬时将这种差别体现出来，才能对员工形成有效的激励。正因如此，许多企业都试图寻求一种科学的方法对个人绩效进行衡量并与薪酬挂钩，而在实际操作中，对内部公平的追求却往往使企业陷入误区。

　　误区一：体现公平性，就要增加变动性收入在个人总薪酬中的比重。

　　员工个人薪酬基本由四个部分构成：基本现金、补贴、变动收入和福利。其中，弹性最大的是变动性收入。因此，其比例的提高更能增加薪酬的激励性。但你不能忽略以下两点：

　　一是薪酬的保障性功能。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬保障性功能就更为重要，只有收入相对稳定，才能使员工队伍相对稳定。

　　二是不同层级员工间，变动性收入比重的差异方向应正确。我们经常看到的情况是，不断提高普通员工的变动性薪酬比例，同时却降低高层管理人员变动性薪酬比例。这种做法很不科学。按现代绩效管理的理念，由于企业资源结构的变化，不可分割性资源对企业绩效的影响越来越大，而管理层对不可分割资源效率的影响是更主要的，因此他们的收入应与这部分资源的效率相联系而表现出更强的变动性