如何进行国有企业薪酬改革？

与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

　　3、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

　　4、分配方式仍然比较单一，长期激励不足。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

　　二、国有企业薪酬改革对策

　　1、建立以职位工资制为主的薪酬体系

　　所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。

　　建立以职位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成：

　　第一步：工作分析

　　工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组