人才流失，看法决定做法

　　2004年，中国经济形势整体看好，很多企业都憋着一口气要在这一年中抓住机遇，使企业迈上一个新台阶。因而纷纷开始谋划新的战略方案与经营计划。

　　如今，市场有了、方向明确了，剩下的就该踏踏实实地干了。然而，大战临头、正值用人之际，很多企业回过头来盘点内部的人力资源才发现可用之人实在太少，恰好又正赶上春季这个人员流动最频繁的季节。因而，“人才流失”成了很多企业不愿正视又不得不正视的一个既“敏感”又“伤感”的话题.

　　一边是如同患了流行感冒，企业内部的人员一个接一个拂手而去；一边是人才招聘会上挤破了头，外面的人员削尖了脑袋也要往企业里面钻。面对这种景象，企业领导人该如何决断，是“放”还是“进”？是大进大出？是苦心挽留、扼腕叹息？还是敞开胸怀、顺势而为？

　　重要的就是这5%

　　华嘉机构总裁易建湘

　　企业领导人心中总有道难以逾越的坎儿，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：当企业的人才流失率超过一定标准时(通常为3%-5%)，企业就进入了危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。面对这样的悲惨下场，谁还敢越雷池一步？

　　因此，在很多中国的企业中我们可以发现，当出现较为频繁的人员流动或大规模的人员