自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。同时，薪酬也是组织营运成本的重要组成部分，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性地调整组织的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑，成为有实践价值的理论课题。
一、薪酬满意度的多维建构
薪酬满意度目前在国内仍然被看作是一个单维建构，认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念：超出期望值——满意；达到期望值——基本满意；低于期望值——不满意。
是否只要当组织成员获得高薪就会满意呢？答案是否定的。薪酬水平满意只是薪酬满意度诸多影响因素中的一个，薪酬满意度实际上是一个多维建构。美国心理行为学家Ｈｅｎｅｍａｎ通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。他对薪酬的维度作出如下定义：（１）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（２）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（３）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现或效率来衡量（基于表现的体系）。（４）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。
本文提出，薪酬满意度可以相应地被划分为对薪酬上述四个维度的满意，即薪酬水平满意、薪酬结构满意、薪酬体系满意、福利水平满意。组织管理者只有认识到薪酬满意度是一个多维建构，才能为进一步量化分析薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的薪酬决策问题。
