精明管理者选人的N种方式

常规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。
　　（4） 重视应试者的技术背景，要求应试者当场编程。
　　（5） 重视应试者的性格爱好和修养，一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。

　　7、 租赁试用
 　　员工租赁起于20世纪80年代。目前仅在美国有人应用这种形式，拟租赁的员工都非等闲之辈，很多人拥有硕士博士等头衔。于是，一些用人单位就将招聘的目光投向了租赁公司的拟租赁员工，先通过租赁的方法试用他们，再从中挑选中意者。

　　8、 乐观测试
　　20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败，在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的1500名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以"超级乐观主义者"的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得"超级乐观主义者"成绩的人工作任务完成得普遍出色。与"一般悲观主义者"相比较，他们第一年的销额高出21%，第二年的推销额高出57%。自此以后，通过塞里格曼教授的"乐观测