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体制创造神话 罗马非一日建成(4)

来自励志文章 2006-11-23 阅:


  一位不愿意透露姓名、长期为华为担任人力资源顾问的中国人民大学教授告诉记者,华为历经十多年发展,已经基本确立了自己的价值观,华为的价值观与由此建立起来的管理架构,已经形成了一种闭合循环体系。它可以像河水一样不断地自我流动、自我优化,尽管中途不断有河床破损,但它还可保证不断地完善和修复。

  他举例说微软将人员的流失率确定在7%-15%之间为健康指数,而华为每年平均人员流失率都不得在10%以下,其中还包括末位淘汰出局者。

  他认为尽管华为股权制度曾经引发种种质疑,但华为在其成长中也正逐渐调整和优化,2001年股票改期权就是走向合理化的例证。对华为员工来说,吸引他们的也不仅仅是期权,还有华为的文化、华为对员工的职业规划,以及华为市场和管理经验。华为留住员工的筹码并不是单一的。

  一位离开华为的人士也认为,华为发展到今天,必然是体制的作用越来越大,核心骨干在离开华为后与华为形成的竞争将在近几年内加剧,但“这是市场培育的过程,只能对华为构成短期的骚扰,不可能影响华为的大局”。  

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