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管人八字诀:惜马用牛赶猪打狗!

2016-09-27 来自管理学 阅:
  所谓“人”,千差万别,但若以动物喻,无外乎“马、牛、猪、狗”四类,贵在用其所长,避其所短。因此,有古语云:“惜马用牛赶猪打狗。”

  那么,在具体实践中,企业究竟应该怎样用人?看看10位大佬们的做法。

  —[01]—

  能下蛋的母鸡才值钱

  海底捞考核管理者,一个总的指标,是看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升。

  比如,一个小区经理管的5个分店都是二级店。如果在一定时间里,你能让其中4个分店达到一级店,就说明你80%直接手下的能力有了提升,因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长。

  能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。有些店长兢兢业业,每天都早来晚走,可是做了店长好几年,他的店就是评不上一级店;有潜力的人不愿意在他手下干,不是辞职,就是调到别的店。

  这说明什么?说明你是公鸡,你只能自己干,不会用人和培养人;人家跟着你,没有大出息。2010年,张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长,其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部,仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够,还必须能培养人!

  —[02]—

  选最好的员工是个灾难

  [1]我永远不选最好的员工,只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人:他会说,1、I am a man,我有缺点,但我想努力;2、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。

  [2]不要去找完美的人。马云在接受记者采访时不止一次说,好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现,然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人,因为有毛病,所以才需要你帮他。”

  [3]如果你希望公司稳健发展,尽量少从外面“挖”高层人员。多花时间招聘优秀年轻人,训练他们。好东西是需要时间的。

  [4]唐僧是个好领导,对自己的目标非常执着;孙悟空虽然很自以为是,但是很勤奋,能力强;猪八戒虽然懒一点,但是却拥有积极乐观的态度;沙僧,从来都不谈理想,脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

  —[03]—

  不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

  在2015年12月出版的《重新定义团队:谷歌如何工作》一书中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验,首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则,以下即为其中之一:

  很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工,因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为,薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水,或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平,个人的薪酬之间应该有巨大的差异。

  在谷歌,两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配,而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。

  这并非常态,但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。

  —[04]—

  少用能人

  人和人是不一样的,凡人中间有能人。万科王石的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的,作为创业家也会是好样的,但作为企业管理者却不合适。因为能人喜欢打破常规,不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时,对企业的伤害也是很大的。

  —[05]—

  创业公司五类人不能用

  创业不易,辨人更难。反思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

  周鸿祎还认为,创业公司用人有三大误区:

  ①老人容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

  ②老人躺在功劳薄上吃老本,总是往后看,不能向前看。

  ③公司用官位来安抚老人,论资排辈,使一些人占据了不能胜任的岗位。

  —[06]—

  最聪明的人才,成本最低

  [1]雷军组建创业团队时,前半年花了至少80%的时间找人,最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后,他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来,最聪明的人才,成本是最低的。

  [2]不设置任何KPI考核机制。雷军认为,优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特别有热情。

  —[07]—

  人的大节很重要

  华为选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。

  一、要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。

  二、干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益。

  为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。你现在就把问题改掉就行。

  —[08]—

  是人才就拿出来溜溜

  [1]“折腾是检验人才的唯一标准”。

  柳传志认为,培养人才是一个动态的过程,是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面,他的方式就是要狠狠地“折腾人才”,尤其是企业的管理人才。

  比如在培养杨元庆和郭为时,柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年,一年一个新岗位,走了许多地方,换了许多岗位,才成就了他们的“全才”。

  [2]“扎鞋垫”与“做西服”

  在柳传志看来,培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候,对于一个裁缝学徒来说,不应该给他一块上等的布料让他去做西服,而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了,再做短裤,然后再做一般的裤子、衬衣,最后才做西服。

  对人才要一步步培养,这需要一个循序渐进的过程,不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论。

  —[09]—

  用没有退路的人

  郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则,就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人,通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃,不但用处不大,而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃,他不但会全力以赴,而且还会感谢你。

  —[10]—

  用人要疑,疑人也要用

  张瑞敏说:“什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。

  用人要疑,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。” 
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