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2004年高管薪酬凸显两大变化

时间:2006-11-18 03:45:27 来自:励志文章  阅:


  “虽然在过去5年中,高管的底薪都上涨了30%到50%,但他们收入中的风险比例却增加了两倍多。”澳大利亚管理咨询公司Egan(Associates公司薪酬咨询师约翰·艾根告诉《财经时报》。

  2004年7月,面对股东对“联想集团为何去年盈利只增长3.5%”的质疑,联想集团主动把其7位董事今年的薪酬平均减少四成。其中,总裁杨元庆的年薪减少50%之多。

  “但是随着高管的收入分为固定和绩效两个部分,而且绩效的部分越来越高,新的问题出现了。”艾根说,“那就是如何确定公司的表现中有多少是CEO的作用。比如中国的能源业现在非常兴旺,但很难说都是CEO的功劳。”

  为此,他建议公司董事会在设定高管的绩效薪酬时,可以找一组和该公司处在同样市场的公司做比较。由于大家都受到市场因素的影响,该公司的业绩无论是超过或低于对照公司的业绩,都可以在一定程度上作为高管为股东创造多少价值的考察指标。

  “在把公司年初设定的目标作为制定高管薪酬的标准的同时,如果中途发生没有意料到的事情,公司可以进行相应的目标调整。”赵宇静建议。

  另外,高管薪酬的结构也发生一些新的变化。“在美国,高管薪酬中期权的比例在下降,现金部分却在上涨。”柴敏刚说。这是由于联邦会计的新规则要求股票期权作为成本发放,而以前是不计入成本的。

  中国高管薪酬的四大缺陷

  然而在美国公司力求约束股票期权的使用时,柴敏刚却建议中国公司在设定高管薪酬时,增加诸如股票、股权、业绩奖励计划、虚拟股票之类的长期激励。“国内高管薪酬以短期激励为主,大部分都是工资加上奖金。”他说,“这容易导致高管不注重公司的长期发展。”

  根据有关统计,中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%,短期激励的为15%,长期激励几乎为零。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期的激励(红利)占17%,长期的激励(期权)占总额的51%;在新加坡,高管的基本薪酬占总额的53%,短期激励占14%,长期激励占总额的33%。

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